Başkaları ile birlikte veya başkaları vasıtası ile iş yapan,hizmet üreten her kademedeki insan yönetici olarak nitelendirilir. İster bir kişiyi yönetsin isterse bin kişiyi.
Yöneticilerin sık sık karşılaştığı sosu ve sorunlardan biri “kuşak” kavramıdır. Bu kavram ile eş anlamlı sayılan diğer kavram da “jenerasyon” kavramıdır. Jenerasyon zaman aralığını ifade eder. Yani ekonomik ve sosyal hareketlerle oluşan zaman aralıklarına aralıkları. Farklı zaman aralıklarında,o zamanın kültürüne göre bir yetişme tarzı ile,ortam değişiklikleriyle “kuşak” olarak tanımlanan jenerasyonlar arasında farklılıklar vardır.Netice itibari ile her insan kendi yetiştiği kültür ve zamanın çocuğudur. Her kuşağın karakter özellikleri,çalışma yöntemleri ve çalıştığı yerden beklentilerinde de farklılık olması doğaldır.
Günümüz iş hayatında yaşanan en önemli sorunlardan biri de kuşak farklılığından kaynaklanan algı, yöntem, uygulama ve iletişim sorunlarıdır. Bir taraftan yeni jenerasyonu kazanmak, diğer taraftan eski jenerasyondan gelen yönetici ve çalışanları bu yeni kuşakla çalışmaya adapte ederek geliştirmek kaçınılmazdır.
Peki bu kuşakları kimler oluşturmaktadır? Neye göre belirlenmektedir?
Eskiden kuşaklar doğum yıllarına göre ayrılıyordu ancak son yapılan çalışmalara göre biyolojik olarak değil, sosyolojik açıdan bu kuşaklar belirlenmeye başlanmıştır.
Çünkü artık toplumlarda sosyolojik açıdan daha hızlı değişim yaşanmaktadır.
Eskiden nesil farkı için 25-30 yıllık zamanı baz alırdı uzmanlar. Ancak teknolojideki hızlı değişim,iletişim ağlarının genişlemesi, mesleklerin çeşitlenmesi, kariyer ve iş hayatınındaki çeşitlenmeler, hatta toplumsal değer yargılarının değişmesi ile kuşaklar arasındaki zaman aralığı daralmıştır.
Kuşak Türleri ve Özellikleri
Baby Boomers Kuşağı, 1946 ile 1964 yılları arasında doğan yani kinci Dünya Savaşı’ndan hemen sonraki “nüfus patlaması” yıllarında doğan kuşağa “Baby Boomers Kuşağı” demişler.
X Kuşağı, bu kuşağı 1965 ile 1979 yıllarında doğanlar oluşturuyor. Bu kuşağı oluşturanların ortak yanları; sadakat, yani iş yaşamında uzun süre aynı işte çalışabilmeleri. Kanaat, yani verilen ücrete çok fazla itiraz etmemeleri. Siz buna şükür de diyebilirsiniz.
Bu kuşaktakiler daha çok aynı işyerinde yükselmek için çalışırlar.Kariyer için hemen işyeri değiştirmezler. Teknoloji ile araları çok iyi olmasa da teknolojik devrime denk geldiklerinden teknolojiyi kullanmayı bir zorunluluk olarak görürler.
Ayrıca X kuşağının toplumsal sorunlara karşı daha duyarlılığı fazladır, iş motivasyonları yüksektir, otoriteye saygılıdırlar.
Y Kuşağı; bu kuşağı 1980 ile 1999 yıllarında doğanlar oluşturur. En önemli ve en güçlü yanları bu kuşaktakilerin teknolojiye yatkın olmalarıdır.
Teknolojiyi iyi kullanarak becerilerini geliştirmek ve bulundukları görevlerde daha da ilerlemek ve iyi sonuçlar elde etmek için çalışırlar.
İletişim, sosyalleşme veya ilişki onlar için çok önemlidir. Özellikle sanal alemdeki iletişime son derece önem verirler.
Aynı anda bir kaç işi birden yapabilir Y kuşağı. O yüzden bu kuşaktaki çalışanlar iyi yönetildikleri takdirde işletmeler için zengin bir yetenek kaynağı olabilir.
Z KUŞAĞI; Şimdilerde Z kuşağı gündemde,bunlar ise 2000 ile 2021 yılları arasında doğanlar.Biz “İnternet çocuğu” diyoruz bunlara.Tam bir teknoloji çağı çocukları yani.
Yeni teknolojik imkanları kullanarak her zaman ve her yerde, hem sözel, hem görsel iletişim kurup, birbirleri ile bağlantıya geçebiliyorlar.
Belki de şu an itibari ile bunlar insanlık tarihinin el, göz, kulak v.b. motor beceri senkronizasyonu en yüksek neslidir.Yani şimdilik türünün en iyisi denebilir.
KUŞAKLARA YÖNELİK KARAKTER ÖZELLİKLERİ
Kuşaklar arası farklılıklara ilişkin yapılan araştırmalarda ortaya çıkan farklılıklar şu şekildedir.
Uyumluluk: Bütün kuşaklar kendi kuşaklarının uyumlu olduğunu belirtmektedir. Ama X ve Y kuşağına göre Baby Boomerlar uyumsuz, değişime kapalı ve adaptasyonlarını düşüktür.Demek oluyorki 1946 ile 64 yıllar arasında doğanlar şu anki kuşak ile zor anlaşıyorlar.
Yönetilebilirlik: Y kuşağı bireylerinin diğer kuşaklara göre daha zor yönetilebilir olduğu düşünülmektedir. Y kuşağının diğer kuşaklara göre daha yakın denetim gerektirdiği, prosedürleri daha az izledikleri ve daha az sonuç odaklı oldukları ileri sürülmektedir.
Takım çalışması: Her kuşak diğerlerinin iş ahlaklarını farklı algılıyor ve tüm kuşaklar kendilerini iyi takım oyuncuları olarak görüyorlar. Özellikle Y kuşağı çok çalışmayı sevmediği ve takım çalışmasına yatkın olmadığı şeklinde görülüyor.
Denge: X ve Y kuşağı iş-yaşam dengesine daha fazla önme veriyorlar ve işyerinde resmi olmayı çok sevmiyorlar.
Bağlılık: Tüm kuşaklar kendilerini kurumlarında güvenilir görmekle birlikte Boomerlar’ın genç kuşakları kendileri kadar güvenilir bulmuyorlar.
Günümüzde işletmeler çok kuşaklı işgücünün verimliliğini ve performansını azami düzeye çıkarmak durumundadırlar. Bunun için yöneticilerin Boomer, X ve Y kuşağının yaş, genel özellikleri ve tercihlerinin yanısıra bir çok profil özelliğini de bilmesi gerekmektedir.
Personel seçme ve yerleştirmeden başlayıp kariyer planlaması ve yedekleme çalışmalarında özellikle de kilit rollerin, bu rollerin gereksinimlerinin ve yedekleme sistemlerinin üzerinde ciddi çalışmaları gerektirmektedir.
Bir işletmedeki farklı kuşak çalışanlarının kendilerini ve birbirlerini nasıl gördükleri kurumsal verimliliği etkilemektedir. Olumlu algıların işyeri bağlılığı, takım çalışması ve performansı artırdığı, olumsuz algıların ise tersi bir etki yaptığına ilişkin yapılmış bir çok çalışma bulunmaktadır.
Gün geçtikçe çalışan yaşı 4-5 yaş düşmektedir.İş hayatına atılan gençler yeniliklere ve değişimlere hızla adapte olmakta, teknolojiyi daha hızlı öğrenip kullanmakta, yeni fikirler geliştirmekte ve bunu ifade etmekte daha rahat davranmaktadırlar.
İşletmelerin üstün bir rekabet göstermesin belirleyen faktör en başta insan sermayesinin etkin yönetimi ve bundan yararlanabilmektir.Bu da kuşakları tanımaya bağlıdır. Çalışanın bağlılığı,motivasyonu için yöneticilerin personelin davranışlarını yorumlaması, bu yorumlamanın sonuçlarına göre onları motive edecek modeller ve uygulamalar geliştirmesi zorunludur.
Y KUŞAĞININ İŞYERİNDEN BEKLEDİKLERİ
Çalışma saatlerindeki esneklik ve üstlerinin onlara güvendiğini hissettirmesi.
Ücret, elbette önemli bir unsur ancak güven duyulan, keyifle çalıştığı bir kurum daha önemli.
Ödül,çalışmaların ödüllendirilmesi iyi bir motivasyon aracı bunun yanında fikrine değer verilmesi ve yönetime katılım da çok önemli.
Ast ile üst arasındaki iletişimin türü,özellikle üstleriyle formalitelere gerek duymadan dilediği zaman iletişim kurabilmeyi istiyorlar.
Rahatlık,gerek giyim tarzı, gerek iletişim şekli ve gerekse çalışma saatleri
bakımından kendini her anlamda rahat hissetmek istiyorlar.Örneğin blue jean ile işe gelmeyi çoğu daha rahat, keyifli ve üretken buluyor.
Çalışma ortamı; Birlikte çalışılan iş arkadaşlarını ve keyifli bir ortamda çalışmayı istiyorlar,bunlar onları oldukça olumlu etkiliyor,verimi artırıyor.
Takdir edilmek ve fark edilmek; Takdir edilmeyi ve işletmeye sağladığı katkının fark edilmesini ve değerlendirilmesini bekliyorlar, bu onları daha çok çalışmaya teşvik ediyor.
Belirsizlik istemiyorlar; İş tanımımın belirlenmiş olması, herkesin önceden belirlenmiş olan işleri yapmasını bekliyorlar.
Bireyler arası farklılıklara odaklanmak, herkesin aynıymış gibi görülemsini istemiyorla,bireyler arası farklılıklara odaklanılmasını,kendilerinin kişisel özelliklerinin bilinmesini ve sorunlarının anlaşılmasını bekliyorlar.
Adil bir performans değerleme sisteminin olması da onların aradıkları en önemli husus.
Kuralcılığa karşılar.Özellikle katı kurallarla yürütülen uygulamalar çalışma isteğini azaltıyor. Uygulamaya konan bir kuralın verimliliğe olan katkısını bilmemek onların motivasyonunu düşürüyor.
Esnek çalışma ve home ofis uygulamaları; İletişim kanallarının resmiyeti, herhangi bir işlem için pek çok formaliteye maruz kalmak onların motivasyonunu olumsuz etkiliyor. İnternet ortamından yürütebilecek bir iş için ofise gelerek yapılamsı ve bunun mecbur tutulması anlamsız geliyor.
Çatışma değil huzur arıyorlar; İşyerindeki yaşanan çatışmalar onların motivasyonunu olumsuz etkiliyor. Bu çatışmanın illa ki onlarla ilgili olması gerekmiyor.
Düzenli geri bildirim; Y kuşağının motivasyonu için yöneticilerinin yanı sıra meslektaşlarından da düzenli geri bildirim almak onlar için önemlidir.
Eğitim beklentileri; Y kuşağı çalışanları gerek ebeveynlerinden ve gerekse öğretmenlerinden kişiselleştirilmiş ilgi gördükleri için bunun devamı niteliğinde işyerlerinde de farklılaştırılmış profesyonel eğitim imkanları bekliyorlar.