Meslek Tercihinde Kuramdan Uygulamaya Nasıl Meslek Secilir

MESLEK TERCİHİNDE KURAMDAN UYGULAMAYA “NASIL MESLEK SEÇİLİR”

Lise öğrencilerinin bölüm ve fakülte tercihlerinde üniversite öğrencilerinin de mezuniyete sonrasında iş-sektör ve pozisyon tercihlerinde farklı bakış açılarında bakarak tercihlerde bulunacak öğrencilere bir kariyer penceresi açmanın bu sayıda uygun olduğunu düşündük.

Meslek Tercih Kuramları

Meslek seçimin sürecinde düşünce hareketlerinin 1900 yıllarında başında başladığını düşünürsek sektör ve pozisyon bazlı kariyer danışmanlığının tarihçesini 20.yy başlarına kadar götürebiliriz. İnsanların kişisel özellikleri ve yetenekleri ışığında mesleki tercihlerinde bulunmaları için yapılan çalışmalar önemini hissettirmiştir. Bir bireyin gerek meslek tercihleri gerekse de iş bulabilmesi için öncelikle bireyin özelliklerinin ve tercihlerinin ölçülmesinin önemi ortaya çıkmıştır. Bu anlamda meslek analizlerinin yapılması ve bu bilginin ışığında; ilgilerin, yeteneklerin, değer yargılarının, fiziksel özelliklerinin, zihinsel özelliklerinin ve sosyo-ekonomik özelliklerinin incelenip ona göre karar verilmesinin isabetli olduğu görüşü belirmiştir. Bu görüş ışında mesleki yönelim testleri ve meslekleri yapacaklarda olmaları gereken özellikler belirlenmeye çalışılmıştır.

Mesleklerin ve o meslekleri yapacak insanların zekâ testleri kullanılarak düzeyleri ölçülmüş ve bu süreç sonunda hangi zekâ seviyesine sahip olan insanın hangi mesleği yapmasının uygunluğunu konusunda görüşler ortaya atılmıştır. Bir mühendis olan Frank Parsons (1900-1910) bu görüşü ile oldukça köşeli bir yaklaşımla konuya bakmıştır. Özellik ve faktör kuramı olarak isimlendirilen yaklaşımın etkileri 1.Dünya Savaşı yıllarında insanların sektör ve pozisyonlarda görevlendirmeleri konusunda bir açılım sunmuştur.

Hangi zekâ puanında hangi mesleğin yapılacağı konusunda net ifadelerden örnekler verecek olursak; konu daha da belirginleşmiş olacaktır. Maden-toprak işçilerinin IQ 85 te, itfaiyeci IQ 103, gazetesi için IQ 117 olmalarının yeterli oldukları görüşü ileri atılmıştır. Bu çalışmalar ABD’de 1.Dünya savaşı sonrasında ortaya atılmış kriterler olarak uygulanmıştır.  Başarı, performans ve doyum arasında oluştuğu öngörülen ilişkiye dayandırılmıştır. İlgili meslekler için gerekli olan zekâ puanları ve yetenekler ile ilgili araştırmalar yapılmış ve ölçekler kullanılmıştır.

Bu çalışmaların sonucunda mesleki rehberlik okullarda yapılmaya başlanmış ve danışmanlık eğitimleri öne çıkmıştır. Öğrencilerinde mesleki rehberlik açısından yönlendirilmeleri için önemli adımlar atılmıştır. Bilimsel araçların kullanılmaya başlaması ve mesleki büroların kurulması ve gelişmesi mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığında bir model olmuştur.

Bu çalışmaların meslek rehberliği yapmak isteyenlere döneminde sağladığı avantajları ele alacak olursak, meslek rehberliğini anlaşılır ve kolay uygulanabilir bir hale getirmiştir. Bireyi zaman içerisindeki değişimini göz ardı eleştirisi getirilmekle birlikte danışmanlık sürecinde danışmanın sağlayacağı etki önemsizleştirilmiştir. Bir anlamda çalışanın ilgi, değer, yetenek ve becerileri işin ve işverenin beklentileri arasında memnuniyetin sağlanması üzerine kurulan kuram yeni bir bakış açısı getirmiştir.

Mesleki rehberlik konusunda bireylerin gelişim özellikleri ışında bakılması gerektiği düşüncesinden hareketle ortaya atılan görüşler ışığında konuya baktığımızda meslek seçimi ile kişilik gelişi arasında bir ilişkinin kurulması gerektiği söylemiştir. Meslek seçimin belli bir zamanda karar verilen bir süreç değil de yaşamın çok erken dönemlerinde başlayıp meslek ömrünün sonuna kadar süren bir gelişim çizgisi olduğunu söylemişlerdir. Mesleki gelişim görüşü çerçevesinde konu ele alındığı zaman; bireylerde meslek düşüncesinin nasıl oluşup geliştiği, meslek kararının veya seçiminin ne şekilde yapıldığı, meslek seçimini etkileyen nedenlerle beraber oluşumu açıklamanın daha anlamlı olacağı görüşü ileri sürülmüştür. Ginzberg, Ginsburg, Axelrad 1951,  Super 1954 yılında bu görüşlerinin kariyer seçiminde gelişimsel kuramlara olarak ortaya koymuşlardır.

Meslek seçiminin gelişimsel bir süreç olduğunu söyleyen bu kuramlar çerçevesinde meslek seçimi 11-17/18 yaşlarında 6-8 yılını kapsayan bir süreç olduğu görüşünü öne atarak meslek seçimi açısında bu dönemlerin önemine dikkat çekmişlerdir. Meslek seçimi adına 11 yaşına kadar oyunlar oynayan belli fantezilerini dile getiren çocukların, 11 yaşından sonra ilgilerinin, yeteneklerinin ve değerlerinin oluşması bir geçiş basamağı olarak karşımıza çıkmaktadır. Deneme süreci olarak da isimlendirilen bu dönem bir anlamda mesleklerle gençlerin yakınlaşması olarak ortaya çıkmaktadır.

Gerçeklerle fazlasıyla yüzleşeceği 18 yaş sonrasında araştırmalar hızlanacak ve belli bazı mesleklerde kristalizasyonun olması ve belirlenmesi ile sonuçlanacağı yetişkinlik dönemine girecektir. Ginzberg ve arkadaşlarının bu şekilde tanımlamaya çalıştığı meslek seçim aşamaları özellikle bir geçiş süreci olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu dönemi yaşayan öğrencilerin lise ve üniversite tercihlerinde çok dikkat etmeleri gerektiği bu pencereden bakılarak söylenebilir.

17/18 yaşından sonra mesleki tercihlerine bulacağı gerçeğinin farkında olarak meslekler hakkında bilgi elde edilmesi önemli hale gelmiştir. Yaşanmışlıkların bir birikimi olan bu dönem kararların bir anlamda kesinleşmesi ile sona ermektedir. Bir anlamda kariyer araştırmaları sonucunda meslek seçimi yapılmış ve kariyer kararsızlığı neticelenmiş olacaktır.  Bu anlamda bakıldığında meslek seçim sürecinde geri dönmenin zorluğu ortaya çıkmaktadır. Bu duruma daha sonraları kendisi eleştiri yapan Ginzberg 1972 yılında meslek tercihlerinin hayat boyu devam eden bir süreç olabileceği görüşünü benimsemiştir. Bir anlamda hayat boyu kariyer gelişimine doğru bir kanaat bildirmiştir.

Kariyer gelişiminde hayat boyu gelişimi öne çıkarak görüş Donald Super’e aittir. Super; bir işe sahip olmaktan veya uyum sağlamaktan öte iş değişikliklerine hazır olmaya vurgu yapmaktadır. Meslek seçimi ve kariyer planlama ile ilgili kararların belirli dönemlerde daha önemli olduğunu kabul etmekle birlikte bu sürecin hayatın tüm evrelerinde var olduğunu ileri sürmüştür. Bu sürece vurgu yaparken öne çıkardığı bazı kavramlar olmuştur. Bunlar kariyer olgunlaşması, kariyer evreleri, yaşam rolleri ve benlik-öz benlik kavramlarıdır.

Bu görüşün önemli dayanakları bireylerin birbirinden farklı yetenek, beceri ve özelliklerinin olduğu, her mesleğin gerektirdiği mesleki beceri, yetenek ve kişilik özelliklerinin olduğudur. Super’e göre; birey meslek seçmekle o zamana kadar geliştirmiş olduğu ben kavramını, kendini algılamaya koymuş olmaktadır. Meslek benliğe ilişkin algıların bir dışa vurumu yani ifade ediliş şeklidir. Bireylerin olgunlaşması ile beraber kendi veya özü hakkında bir netlik yakaladığı söylenebilir. Meslek gelişimini bir meslekte karar kılıp o sahada iş bulma aşamasından öteye götürmüş, normal yaşamın sonuna kadar uzayıp giden bir geliş evreleri olarak ele almıştır.

Mesleki benlik kavramı; bireyin fiziksel ve zihinsel gelişimini kapsamaktadır. Bu süreçte iş ile ilgili yapacağı gözlemler, çalışan yetişkinlerle özdeşim kurması, çevresi ve kendi deneyimlerine göre oluşur. Mesleki benlik aynı zamanda benliğin bir parçası olmanın yanı sıra hayat buyunca kariyer paternlerin devam etmesinde itici bir güçtür. Bireylerde 14 yaşına kadar devam eden büyüme dönemi bireyin çevresi ile etkileşimi sonucunda kendi benlik kavramını geliştirir. Kendi benliği ile meslek benlik arasında ilişki kurmaya başladığı dönemi içermektedir. Hayaller kurması; belli heveslerinin, arzularının ve anlık ihtiyaçlarını karşılamasının yoğun olarak yaşandığı gelişi döneminde ilgilerin ve mesleki emellerin belirlenmeyi başladığı söyleyebiliriz. Bir anlamda bireyi araştırma dönemine hazırlamaktadır.

Araştırma döneminde birey kendini tanıyacaktır. Bu dönemin 24 yaşına kadar sürdüğü söylenebilir. Bu dönem deneme basamağında ilgi, gereksinim, yetenek, değer ve fırsatların dikkate alınarak ilk düzey seçimlerin yapıldığı bir dönemdir. Kendi içinde bazı fantezileri içermekle birlikte yarı zamanlı işler seçimlerin test edildiği dönemdir. 18 yaşına kadar devam eden bu deneme aşaması seçilen mesleklerin elenmesi içinde bir fırsat olarak değerlendirilir. Kişilerin çalışma hayatını görmeye başladığı ve gerçeklerle yüzleştiği bu dönemde ben kavramı ile iş arasında ilişki aranmaktadır. Seçimleri sınama basamağı ile son bulacak bu dönem bir anlamda araştırmaların sonlandırıldığı dönem olarak isimlendirebiliriz.

Seçimlerin belirginleşmesi sonucunda bir yerleşme gerçekleşmiş olacaktır. 25 yaşında başlayan bu dönem 44 yaşına kadar devam etmektedir. Uygun çalışma alanının ve başarılı kararların verildiği bu dönemde bireylerin üretken olduğu dönemdir. Yerleşme dönemi ile birlikte devam ettirme sağlıklı tercihlerin yapıldığının en önemli göstergesidir. Bu dönemde birey iş dünyasında önemli bir yer edinmiş ve bu yeri kaybetmemesi için çaba harcamaktadır. Kendi içinde iniş ve çıkışların olabileceği bir dönem olarak görülebilir.

Kendi içinde çöküntüleri de barındıran 65 yaş ve sonrası dönem fiziksel ve zihinsel kapasitede bazı kayıplarında olabileceği bir dönemdir. Bu dönemde bireyler daha az fiziksel aktivite yaparken daha çok zihinsel aktivite yaparak, bir danışmanlık rolü üstlenirler. Kendi içinde yavaşlamayı ve sonrasında tam emekliliği de barındırmaktadır. Meslekten el çekme durumu ile karşılaşan bireyler bu dönemi hoş karşılamamaktadır.

Meslek olgunluğu penceresine Super’in gözünden bakacak olursak; meslek gelişimi ve meslek görevleri kavramları doğal olarak meslek olgunluğu kavramını ortaya çıkarmıştır. Meslek olgunluğu araştırma döneminde çöküş dönemine kadar mesleki gelişim doğrultusunda erişilen noktayı göstermektedir. Olgunlaşma ve uyum sağlama ise eğitsel ve mesleki seçimler yapabilmek için bilimsel ve davranışsal olarak hazır oluşu dile getirir. Meslek ve iş hayatın uyum sağlama daha temel bir özellik olarak ortaya çıkmıştır. Uyum sağlama beklenen durumlar içine hazır bulunuş ve önceden tahmin edilemeyen yaşantılara uyum sağlama becerisi olarak ele alınabilir.

Bireylerin uyum sağlama boyutları Super’e göre 4 boyutludur. Gelecekle ilgilenme, kariyer kontrolü, kariyer merakı ve kariyer güveni olarak bölümlendirilmiştir.

-Gelecekle ilgilenme; gelecek hakkında düşünme ve gelecekten umutlu olma

-Kariyer kontrolü; kariyer ile ilgili kararlarına sahip çıkma ve sorumluluk alma

-Kariyer merakı; keşifler yapabilmek için mesleğe karşı ilgili olma

-Kariyer güveni; problemlerin olması, problem çözebilme becerisi ve öz yeterlilik inancı olma

Bu süreçler gelişimsel süreçler şeklinde kendisini göstermektedir. Büyüme, keşfetme, kurma, devam ettirme ve bırakma olarak özetlenebilir. Daraltma ve uzlaşma yaklaşımı olarak Gettfredson tarafından dile getirilen gelişim teorisi farklı sosyal sınıfların etnik gruplara mensup kadın ve erkeklerin birbirinden çok farklı tercih yapmaları ve bu ayrışmaların çocukluk döneminde başladığı söylemektedir. Meslek seçiminde sosyal faktörlerin etkisine vurgu yapan görüş olarak öne çıkmıştır.

Her bireyin mesleklere girmeye çalışmakta fakat bir kısım insanların diğerlerinden daha fazla sosyal ve ekonomik engellemelerle karşılaştığı görüşünü dile getirmektedir. Benlik kavramı gelişiminee paralel olarak meslek seçiminin devam ettiğin görüşünü savunan Gettfredson; meslek seçiminin bireyin sosyal düzen içerisinde rol alma çabası olarak görmektedir. Benlik kavramında bireyine kendisi hakkındaki algıların kavramlaştırılması ve uygun terimlerle ifadesidir. Bu algıların her zaman gerçekçi ve doğru olmayabileceği görüşünü de dile getirmektedir. Benlik kavramı cinsiyet, dış görünüş, yetenekler ve değerlerin ve benzer ögelerden oluşur. Bu öğelerin bazıları kişiler için başkalarından daha önemlidir.

Mesleklerin bilişsel haritasını ortaya koymak isteyen Getffredson; insanlar, meslekler, mesleklerin üyelerinin özellikleri, çalışma şartları, kazanç ve benzer konular hakkında bazı kavramlar oluşturmaktadır. Bunlar mesleklerin erillik ve dişilik olarak, saygınlık düzeyi açısından, çalışma alanları yönü ile sınıflandırılabileceğini söylemiştir. Daralma ve uzlaştırma açısından baktığımızda, daralma sürecinde istenmedik seçenekler saf dışı bırakılmakta, uzlaştırma sürecinde çok istenen seçenekler dış şartlara uygunluğu sağlanmaktadır. Bu süreçte bireyin soyutlama gücünün artması, benlik kavramı ile heveslerinin etkileşiminin gelişmesi, araştırma ve birleştirmede örtüşmenin yaşanması ve aşamalı geri dönülmez şekilde elemelerin yapılması ile daraltma süreci tamamlanmaktadır. Uzlaşma sürecinde insanlar ilgi alanlarından, saygınlık ve cinsiyet tipinden fedakârlıklar yapma durumda kaldıklarında ilgi alanlarını öncelikle feda etmektedirler.

Bu kuramlarda birkaç tane daha ekleyip Holland Kişilikler açısından bakması, Roe’nin çocukluk yaşantılarına temas etmesi kariyer planlama ve meslek seçimini açıklama çabaları olarak görüşmektedir. Meslek seçiminin belirgin bir şekilde öne çıktığı bu dönemde yaklaşık 1 milyon gencimiz meslek tercihleri ile alakalı olarak bir araştırmaya gireceklerdir. Meslek tercihlerinin oluşumu ile ilgili kuramların penceresinde bakışları size vermeye çalıştığımı yukarıdaki özetleme çabamda rehber öğretmenlerine ve meslek danışmanlarına seslenmek istiyorum. Özellikle bireyleri “Peki sen ne istiyorsun?” sorusuna cevap verecekleri hazır oluşa getirmek durumundayız.

Gençlerin başkalarının hayalleri veya kendi fantezilerini gerçekleştirmeye çalışırken onlar için değerli bu yılların boşa gitmesine fırsat verilmemelidir. Meslekler hakkında etraflıca yapılan araştırmalar ve öğrencinin kendini tanıma süreci hakkında ona iyi bir koçluk yapabilmek bu dönemde önemli bir bakış açısıdır.

Bunun yanı sıra pozitif bakış kazanarak bireyin güçlü yanlarını açığa çıkarma çabasını içeren bir süreci yönetmenin mesleki bir sorumluluk olduğu kanaatindeyim. Yukarda zikretmediğim birkaç kuram daha olmakla birlikte, kuramlar bize kavramsal çerçeve ve bakış açısı kazandırmaktadır. Bu kazanılan bakış açıları ışığında bireylerin kişilik özellikleri iyi irdelenerek mesleki tercihleri yapılmasının önemine vurgu yapmalıyım. Holland’ın kişilik tipleri çerçevesinde veya Enneagram yaklaşımında yapılan kişilik analizleri sonucunda yapılacak meslek testlerinin de bu çerçevede öne çıkması söz konusudur.

Holland kuramında kişilik özellikleri ile mesleklerin yürütüldüğü çevre veya mesleklerin gerektirdiği faaliyetler arasındaki ilişkiye dayanır. İnsanların kişilik özellikleri bakımından altı grupta toplanabileceği, yaşadıkları çevrelerinde aynı şekilde gruplanabileceği sonucuna varmış ve meslek danışmanlığı alanında Tipoloji kuramı olarak da bilinene kişilik kuramını geliştirmiştir. Holland altı tip ve çevreleri de altı tip olarak gruplamıştır; Gerçekçi, Araştırıcı, Sosyal, Gelenekçi, Girişimci ve Sanatçı. Holland'a göre insan bu altı tipten birisine benzer. Tip teorik bir kavram, bir modeldir. Her tip çeşitli kültürlerin, akranların, ana babaların, sosyal sınıf ve fiziksel çevrenin ürünüdür. Tıpkı tipler gibi aynı adlarla tanımlanan altı çeşit çevre vardır. Her bir çevre belli bir kişilik tipinin başat olduğu bir ortamdır. İnsanlar yeteneklerini, becerilerini kullanmalarına, tutum ve değerlerini ifade etmelerine, üstesinden gelebilecekleri rolleri oynamalarına izin verecek çevreler ararlar. Bir kimsenin davranışı, onun kişiliği ile çevrenin özelliklerinin etkileşimi ile belirlenir. Bu durumda bir kimsenin kişilik özeliklerini ve çevresinin örüntüsünü bilirsek onun nasıl davranacağını, örneğin hangi mesleği seçebileceğini tahmin edebiliriz.

Holland’ın tanımladığı kişilik tipleri:

*Gerçekçi Tip: Bu insanlar el ile yapılan işleri tercih eder; nesneleri, alet ve makineleri, hayvanları üretim amacı ile kullanmaya önem verirler. Alet ve makineleri çalıştırmaktan, bitki ve hayvan üretmekten zevk alırken, sosyal ve zihinsel faaliyetlerden hoşlanmazlar. Atletik yapılı, mekanik yeteneği ve ilgisi gelişmiş, açık havada çalışmaktan zevk alırlar.

*Araştırıcı Tip: Bu gruptaki insanlar doğal ve sosyal olayların nedenlerini anlamaktan, onları sistematik bir şekilde gözlemekten, soyut kavramlarla uğraşmaktan hoşlanırlar. İçe dönük bir kişilik yapısına sahip olan araştırıcı tiplerin soyut düşünme yetenekleri çok gelişmiş olup, ilgi alanları bilimsel çalışmalardır.

*Sosyal Tip: Bu gruptaki bireyler başkalarını bilgilendirmeye, eğitmeye, geliştirmeye, ikna etmeye ve aydınlatmaya önem veririler. Sosyal ilgileri güçlü olan bu kişiler psikolog, din adamlığı, öğretmen gibi meslekleri tercih ederler.

*Gelenekçi Tip: Verilerle ilgilenmekten ve bunları sistematik bir şekilde işlemekten, örneğin kayıt tutma, yazıları dosyalarına yerleştirmekten hoşlanırlar. Büro işleri ve hesaplama başlıca ilgi alanlarını oluşturur. Belli başlı yetenekleri ayrıntıyı algılama ve hesaplamadır.

*Girişimci Tip: Ekonomik çıkar elde etmek ya da bir hedefe erişmek için insanları etkilemekten hoşlanırlar. Liderlik, kişiler arası iletişim ve ikna etme özelliklerini sahip olan bu kişiler pazarlama, hukuk gibi alanlarda çalışabilirler.

*Sanatçı Tip: Hep aynı şekilde yapılan, biteviye işlerden hoşlanmazlar. Net, sistemli ve belirli olmayan şeylere yönelirler. Bağımsız, kendini ifade eden, yaratıcılık özellikleri gelişmiştir.

Holland bireylerin hangi tipe girdiğini belirlemek için “Kendini Araştırma Envanteri” adı verilen bir ölçme aracı geliştirmiştir. Bu envantere verdiği yanıtlara göre, birey 6 tür puan almaktadır. Bu puanlar altı tipin her birine karşı gelmektedir. Kişi bu altı tipe özgü puanlardan hangisinde en yüksek değeri almışsa birinci derecede o tipi temsi ediyor demektir. Ancak salt bir tipe özgü insan sayısı çok azdır. İnsanları çoğu birden fazla tipin özelliklerine sahiptir. Aldığı puanlar en yüksekten aşağı doğru sıralanarak, kişilik örüntüsü üç harfle belirtilmektedir. Bir kişilik örüntüsü ayrışmış veya ayrışmamış olabilir. Ayrışma, bir kişilik profilinde altı tipten bir veya ikisinin diğerlerinden daha yüksek bir puanla ifade edilmesidir. Bir kişinin profili ne kadar ayrışmışsa onun tercihlerini tahmin etmek mümkün. Holland'a göre insanlar belli bir kalıtımsal donanımla dünyaya gelirler ve çevre ile etkileşim esnasında ilgiler gelişir. Bu konuda anne ve babalar en önemli rolü oynarlar. Her ana baba belli bir tipi temsil eder ve çocuğuna o tipe özgü gelişim olanakları sağlarlar.

NASIL TERCİH YAPILMAZ/YAPILIR.

Kuramlarla ilgili bilgilendirmeyi yaptıktan sonra konunun pratik tarafına dönersek; birkaç konuya temas ederek tercih döneminin hepimiz hakkında güzel neticelenmesi temenni ederim.

1. Puanım boşa gitmemesi için tercih yapılmaz.
2. Sadece popüler meslek olduğu için tercih yapılmaz.
3. Arkadaşlarımla beraber ne güzel okurum diye tercih yapılmaz.
4. Bölümün ismi güzel diye bölüm tercihi yapılmaz.
5.  Ailem istiyor ne yapayım onları kıramıyorum diye meslek tercihi yapılmaz.
6. Şimdi istemiyorum ve sevmiyorum ama herhalde sonra severim diye meslek tercihi yapılmaz.
7. Hocam istedi bir bildiği vardır, bu işte çok para varmış diye tercih yapılmaz.
8. Bu üniversiteyi çok istiyorum hele buradan bir gireyim sonra yatay geçiş yaparım, hallederiz şeklinde tercih yapılmaz.
9. İlla şehir dışına gideyim veya ailemin yanında okumam lazım önceliği ile yapılmaz. (Aile bütçesi göz önünde bulundurularak yapılır)
10. Tercih motorları bir kolaylaştırıcı argümandır. Böyle çıkarıyor bunu yapmam lazım şeklinde tercih yapılmaz. Tercih robotları tercihleri daha hızlı ve pratik görmeniz için bir araçtır.
11. Uzmanlığı konusunda emin olmadığınız bireylerin kanaatleri alınarak tercih yapılmaz.
12. Eğer çok iyi uzmanlar değillerse halanın, teyzenin, dayının ve amcanın kanaatleri ile de tercih yapılmaz.
13. Bir de espri ile “Rüyamda gördüm bu meslek benim için iyi” şeklinde yapılmaz. Ne kendi nede bir başkasının rüyası, Görüş alış verişi ve teknik destek önceliklidir.
14. Hocam hep yapılmazları dile getirdiniz peki nasıl tercih yapılır diyorsanız;
15. Tercih bilerek, isteyerek, araştırarak ve ciddi rehberlik desteği alarak yapılır. Bunu yaparken hem karar verilmez. Gerekirse gidilip üniversitelerle görüşülür.
16. Mesleğini severek yapan bireylerden kanaat alınarak o mesleğin seçileceği hakkında kanaatin oluşması sağlanır. Mesleğini sevmeyenden o meslek hakkında görüş alınmaz.
17. Mesleki testlerden yararlanılır ancak tek veri olarak değerlendirilmez.
18. Özellikle sizi uzun süredir takip eden tanıyan eğitim kurumlarındaki tercih ve meslek danışmanlarından rehberlik servislerinden destek alınarak tercih yapılır.
19. Akademisyenlerden görüş alınarak, bölüm öğrencileri ve mezunları ile görüşerek tercih yapılır.
20. İş imkânları, sektördeki karşılıkları araştırılarak tercih yapılır.
21. Sözü bağlayacak olursak; tercih basite alınacak bir durum değildir. Yanlış bir tercih iki yıla, yanlış bir bölüm dört yıla, eğer değiştiremez isen yanlış bir meslek 40 yıla mâl olabilir.  Tercihinizde Kariyer Penceresi ekibi, kariyer merkezi çalışanları ve üniversitemiz tercih dönemi çalışmaları ile size yardımcı olmaya hazırız.
22. Hepinizin tercih dönemini başarıları bir şekilde geçirmesini temenni ederim.

Not: Bu çalışmada Prof.Dr. Binnur Yeşilyaprak’ın çalışmalarından yararlanılmıştır.